Строим вместе эффективные системы управления
 

Модель компетенций - набор компетенций и индикаторов поведения, необходимый сотруднику, занимающему определенную должность в компании.

Компетенция -  личностные и деловые качества, а также профессиональные знания, умения, навыки сотрудника, которые необходимы ему для успешного выполнения своей работы.

Компетенции могут быть:

- корпоративными (компетенции, которые применимы ко всем сотрудникам компании, являются частью провозглашаемых миссии, ценностей, философии др.), 

- управленческими (компетенции, которые применимы в отношении всех управленческих должностей в компании),

- специальными/техническими (компетенции, относящиеся к определенной должности/группе должностей).

Цели:

 1. Создать основу системы управления персоналом.

 2. Создать базис для HR-процессов: подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация персонала.

Целевая аудитория:

Руководители и специалисты всех типов и уровней.

Алгоритмы, методы и технологии:

 * Интервьюирование

 * Анализ документации

 * Изучение структур, систем и бизнес-процессов

 * Анкетирование

 * Наблюдение за процессами

 * Мозговой штурм

Формат и этапы:

    1. Проведение серии интервью с ключевыми представителями Заказчика с целью:  определения стадии развития бизнеса, стратегии на ближайшие 3-5 лет, изучения характера организационной культуры, особенностей кадровой и социальной политики и др.

    2. Сбор информации, необходимой для создания перечня компетенций:

        а. Анализ кадровой документации: Положение о персонале, Положения об отделах, должностные и рабочие инструкции,  описание рабочего места, инструкции о порядке выполнения работ и др., изучение организационной структуры, системы функциональных взаимосвязей.

        b. Интервьюирование ключевых представителей Заказчика, а также менеджеров среднего и высшего звеньев.

        с. Проведение рабочих групп, мозговых штурмов, интервьюирование и анкетирование лучших представителей позиций

        d. Наблюдение за организационными процессами, работой сотрудников.

При создании списка компетенций могут быть использованы также другие методы - ранжирование готовых списков компетенций, заполнение опросников Липмана и др.  

   3. Аналитическая работа на основе собранной информации, результатом которой становится «черновая» модель компетенций. Заказчик проводит экспертную оценку представленной модели, по итогам которой в нее вносятся необходимые коррективы. Работа по согласованию модели продолжается до тех пор, пока она не будет утверждена Заказчиком.

   4. По-уровневое  описание компетенций (от 3 до 5 уровней), если на этапе подготовки проекта была оговорена их детализированность.

   5. Согласование модели компетенций с Заказчиком до полного ее утверждения.

   6. Проведение, по требованию Заказчика, обучающих семинаров, тренингов для линейных менеджеров, специалистов кадровой службы по использованию модели компетенций в системе управления персоналом.

   7. Поддержка представителям Заказчика во внедрении модели компетенций в практику работы компании с персоналом, в проведении внутреннего PR-а и других организационных изменений.

Результаты:

 1. Есть  точный инструмент и критерии оценки персонала, формирования программ обучения и  развития.

 2. Существует основа для планирования карьеры сотрудников, их ротации, выдвижения в кадровый резерв.

 3. Разработаны стандарты качества выполняемой работы сотрудниками.

 4. Осуществляется подбор «подходящих» сотрудников в компанию.

 5. Миссия, стратегия, ценности компании транслируются  персоналу.

 6. Существует возможность использовать такие методы оценки как Ассессмент центр, «360 градусов», оценка методом РММ и др.

 

 


 
© «RQlab», 2006 - 2015

107023, г.Москва, ул.Б.Семеновская, д.40, стр.13, офис 810, тел./факс: (495) 665 59 97

карта проезда

Создание и продвижение сайтов