Строим вместе эффективные системы управления
 

Оценка методом «360 градусов» - оценка сотрудника работающими, взаимодействующими с ним людьми «по кругу»: непосредственным руководителем, коллегами (находящимися с ним на одном уровне), подчиненными, смежниками, партнерами, клиентами, а также самим сотрудником (самооценка).

Оценка методом «360 градусов» может быть использована как основной метод оценки персонала в компании (обычно усеченный ее вариант в виде «270 градусов», «180 градусов»), так и как дополнительный к другим – индивидуальному ассессменту, оценке по системе МВО, РММ и др. Основным преимуществом оценки «360 градусов» является ее всесторонность и относительная объективность.

Цели:

 1. Определить сильные стороны и области развития сотрудников

 2. Получить данные о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях

 3. Оценить характер внутрикорпоративного взаимодействия между сотрудниками компании

 4. Принять решение о перемещении сотрудников

 5. Оценить результаты обучения

Целевая аудитория:

Руководители и специалисты всех типов и уровней, нуждающиеся в оценке.

Алгоритмы, методы и технологии:

 * Интервьюирование

 * Опросы

 * Анкетирование

Так как основным условием проведения оценки «360 градусов» является обеспечение ее анонимности и конфиденциальности, компании обычно прибегают к услугам внешних консультантов для ее организации. Результативность оценки «360 градусов» также сильно зависит от качества разработанных анкет,  опросников, структуры проводимых интервью, «однозначности» используемых критериев, подготовленности экспертов, проводящих опрос и предоставляющих обратную связь сотруднику. 

Основой для разработки опросников, анкет, интервью обычно является модель корпоративных компетенций. Однако если ее нет в компании, опросники могут быть разработаны под конкретную задачу на основе определяемых в ходе подготовки процедуры критериев или использованы стандартные опросники, имеющиеся в арсенале консультантов. 

Формат и этапы:

 1 .Определение критериев оценки.

 2. Разработка модели компетенций (при необходимости).

 3. Разработка  анкеты (опросника) для проведения оценки.

 4. Разработка структуры интервью на основе выделенных критериев (компетенций).

 5. Проведение  анкетирование.

 6. Проведение интервьюирования, опросов.

 7. Анализ информации на основе проведенного анкетирования, интервьюирования.

 8. Создание отчетов по каждому из оцениваемых сотрудников.

 9. Проведение сессий «развивающей» обратной связи с участниками оценки.

 10. Предоставление (по согласованию) участникам оценки плана индивидуального развития в виде списка развивающих действий / упражнений.

Результаты:

 1. Есть развернутая оценка сотрудника работающими, взаимодействующими с ним людьми «по кругу»: непосредственным руководителем, коллегами (находящимися с ним на одном уровне), подчиненными, смежниками, партнерами, клиентами, а также самим сотрудником (самооценка).

 2. Определены сильные и слабые стороны сотрудника.

 3. Есть рекомендации по развитию сотрудника.

 4. Существует возможность принять верное кадровое решение на основе рекомендаций и отчета.

 


 
© «RQlab», 2006 - 2015

107023, г.Москва, ул.Б.Семеновская, д.40, стр.13, офис 810, тел./факс: (495) 665 59 97

карта проезда

Создание и продвижение сайтов