Модель компетенций

Модель компетенций - набор компетенций и индикаторов поведения, необходимый сотруднику, занимающему определенную должность в компании.

Компетенция -  личностные и деловые качества, а также профессиональные знания, умения, навыки сотрудника, которые необходимы ему для успешного выполнения своей работы.

Компетенции могут быть:

- корпоративными (компетенции, которые применимы ко всем сотрудникам компании, являются частью провозглашаемых миссии, ценностей, философии др.), 

- управленческими (компетенции, которые применимы в отношении всех управленческих должностей в компании),

- специальными/техническими (компетенции, относящиеся к определенной должности/группе должностей).

Цели:

 1. Создать основу системы управления персоналом.

 2. Создать базис для HR-процессов: подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация персонала.

Целевая аудитория:

Руководители и специалисты всех типов и уровней.

Алгоритмы, методы и технологии:

 * Интервьюирование

 * Анализ документации

 * Изучение структур, систем и бизнес-процессов

 * Анкетирование

 * Наблюдение за процессами

 * Мозговой штурм

Формат и этапы:

    1. Проведение серии интервью с ключевыми представителями Заказчика с целью:  определения стадии развития бизнеса, стратегии на ближайшие 3-5 лет, изучения характера организационной культуры, особенностей кадровой и социальной политики и др.

    2. Сбор информации, необходимой для создания перечня компетенций:

        а. Анализ кадровой документации: Положение о персонале, Положения об отделах, должностные и рабочие инструкции,  описание рабочего места, инструкции о порядке выполнения работ и др., изучение организационной структуры, системы функциональных взаимосвязей.

        b. Интервьюирование ключевых представителей Заказчика, а также менеджеров среднего и высшего звеньев.

        с. Проведение рабочих групп, мозговых штурмов, интервьюирование и анкетирование лучших представителей позиций

        d. Наблюдение за организационными процессами, работой сотрудников.

   3. Аналитическая работа на основе собранной информации, результатом которой становится «черновая» модель компетенций. Заказчик проводит экспертную оценку представленной модели, по итогам которой в нее вносятся необходимые коррективы. Работа по согласованию модели продолжается до тех пор, пока она не будет утверждена Заказчиком.

   4. По-уровневое  описание компетенций (от 3 до 5 уровней), если на этапе подготовки проекта была оговорена их детализированность.

   5. Согласование модели компетенций с Заказчиком до полного ее утверждения.

   6. Проведение, по требованию Заказчика, обучающих семинаров, тренингов для линейных менеджеров, специалистов кадровой службы по использованию модели компетенций в системе управления персоналом.

   7. Поддержка представителям Заказчика во внедрении модели компетенций в практику работы компании с персоналом, в проведении внутреннего PR-а и других организационных изменений.

Результаты:

 1. Есть  точный инструмент и критерии оценки персонала, формирования программ обучения и  развития.

 2. Существует основа для планирования карьеры сотрудников, их ротации, выдвижения в кадровый резерв.

 3. Разработаны стандарты качества выполняемой работы сотрудниками.

 4. Осуществляется подбор «подходящих» сотрудников в компанию.

 5. Миссия, стратегия, ценности компании транслируются  персоналу.

 6. Существует возможность использовать такие методы оценки как Ассессмент центр, «360 градусов», оценка методом РММ и др.