Строим вместе эффективные системы управления
 

Отраслевые особенности обучающих проектов RQLab

 

 

 

 

 Автор: Ирина Сошкина

 ведущий консультант компании RQLab

Обучение персонала — это инвестиции компании в свое собственное будущее. Известно, что главная ценность любой организации — не деньги, технологии, ресурсы и т.п., а люди. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы компании, но и многократно повышают ее стоимость.

Особенности обучения персонала в компании определяются различными факторами, в том числе спецификой отрасли, в которой работает компания и стратегическими задачами, стоящими перед ней.

Компанией RQLab накоплен большой опыт работы c производственными и IT-компаниями, который позволяет выделить некоторые особенности разрабатываемых и проводимых в них обучающих программ (проектов).

В качестве базовых факторов, определяющих особенности обучающих проектов, мы  выделили следующие:

- ситуация в отрасли в целом,

- ситуация с кадрами,

- характер решаемых задач,

- характер профессиональных и личностных особенностей специалистов.

Ниже представлены отраслевые особенности производственных и IT-компаний, выделенные нами на основе выполненных в этих сферах проектов.

IT-компании

1. Ситуация в отрасли в целом

Отрасль развивается достаточно быстро и является одной из самых динамичных среди несырьевых отраслей. Тенденция отрасли – рост и развитие крупных и появление все большого числа мелких компаний. Продолжают активно развиваться ресурсные центры как западных, так и российских IT-компаний.

2. Ситуация с кадрами

Данный аспект развития отрасли мы рассмотрели с нескольких сторон:

а) развитие рынка,
б) удержание и привлечение сотрудников,
в) карьерное развитие

а) Рост рынка, гонка за специалистами

Идет не просто гонка за специалистами. Специалисты высокой квалификации постоянно перетекают из отечественных компаний в конкурентные им иностранные, уезжают за рубеж, переходят работать к своим заказчикам. В итоге – завышение требований к молодым специалистам, которые зачастую не способны выполнить проект на столь же высоком уровне (как ушедший коллега) в силу нехватки опыта и знаний.

б) Удержание и привлечение сотрудников

Для удержания своих специалистов IT-компании чаще всего используют только один способ мотивации – постоянное повышение зарплаты. Результатом этого является перегрев рынка (особенно ярко это выражено в крупных городах) — уровень запрашиваемых зарплат специалистами не соответствует уровню их профессионализма, квалификации.

Одним из ресурсов привлечения новых людей в компанию является работа со студентами: создание корпоративных институтов (например, компания IBS), организация прохождения преддипломной практики студентами-выпускниками в Компании с последующим трудоустройством.

Также на IT рынке сильно распространена практика хантинга (переманивание лучших сотрудников у конкурентов или из соседних регионов).

в) Карьерный рост

Традиционно IT-компании имеют плоские структуры — мало уровней управления, мало карьерных ступенек. Люди, для которых важно «вертикальное» карьерное развитие, испытывают постоянную неудовлетворенность своим положением в таких компаниях. Для удовлетворения своих профессиональных и карьерных амбиций часто вынуждены искать новое место работы.

3. Характер решаемых задач

Жизнь в IТ-компании очень динамична и разнообразна. Отраслевой рынок быстро меняется, и компания вынуждена постоянно приспосабливаться к нему и выживать, осваивать новые программные продукты и вносить изменения в старые. Для того чтобы быть успешным на этом рынке, необходимо следить за быстро меняющейся ситуацией в развитии отрасли, постоянно повышать уровень своей профессиональной компетентности, знаний.

4. Характер профессиональных и личностных особенностей специалистов

Представители IT-компаний  «алгоритмичны», склонны думать схемами и планами, при этом они несколько инфантильны. Ранний и быстрый рост доходов, востребованность на рынке могут послужить причиной «звездной болезни» специалистов этой сферы, и как следствие, снижению уровня социальной адаптации. Мышление айтишников часто напоминает подростковое с его полярными оценками, им сложно понимать мотивы других людей, строить эмоциональные контакты.

Производственные компании (заводы)

1. Ситуация в отрасли в целом

Ситуацию в отрасли в целом можно охарактеризовать как «возрождение».

Кризис 90-х годов, смена политического строя сильно повлияли на развитие данной отрасли. В настоящий момент на многих производственных предприятиях происходит процесс реструктуризации, обновления оборудования, внедрения новых стандартов. На многих их них меняется структура власти, компании продают и покупают. Неустоявшаяся структура собственности, частая смена управленческих команд, медленная реструктуризация  приводят к потере у людей веры в стабильность.

2. Ситуация с кадрами

Данный аспект развития отрасли мы рассмотрели с нескольких сторон:

а) старение кадров,
б) передача опыта,
в) карьерный рост.

а) Старение кадров:

среднее звено работников «выпадает» (в 90-е люди массово уходили с производства), молодежь идет на производство неохотно, считая, что, может заработать больше в других отраслях. HR-отдел производственных компаний большое внимание уделяет работе, направленной на удержание кадров и привлечение молодых специалистов.

б) Не развита культура наставничества

На многих производственных предприятиях возникают сложности с передачей опыта. Это вызвано рядом причин:

- «выпадение» сотрудников средней возрастной группы,

- представители полярных возрастных групп (сотрудники около пенсионного возраста и молодые специалисты) часто имеют разные взгляды на одну и ту же производственную ситуацию.

в) Карьерный рост

На производстве очень сильна иерархия, жесткая и оправданная тем, что без опыта работы быть хорошим руководителем невозможно. Эта иерархия не позволяет делать карьеру быстро, поэтому молодые специалисты, приходящие работать на завод, в большей степени ориентированны на глубокий профессиональный, а не быстрый карьерный рост. Быть высоко профессиональным специалистом, знать оборудование, быть хорошим руководителем — вот основные критерии, определяющие выбор молодых специалистов, приходящих на завод.

3. Характер решаемых задач

Производство более статично, чем IT, технологии меняются не так стремительно, а переоснащение производств, как правило, отстает от развития технологий. Поэтому развитие сотрудников внутри предприятия происходит спокойными, умеренными темпами.

4. Характер профессиональных и личностных особенностей специалистов

Люди, работающие на производстве структурны, последовательны. Для них свойственно поэтапное, ступенчатое развитие. Как правило, они являются узкими специалистами. Эта особенность позволяет им досконально изучить свое направление работы, максимально отточить навыки поведения в определенных ситуациях.

Обобщенные результаты сравнения представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительная характеристика отраслей

Критерий

Информационные технологии (IT)

Производство (заводы)

Ситуация в отрасли в целом

Отрасль активно развивается

Развитие происходит более низкими темпами. Отрасль находится на этапе «возрождения».

Ситуация с кадрами

а) Рост рынка, гонка за специалистами, «перегрев» рынка в крупных городах.

б) Привлечение и удержание сотрудников происходит за счет повышения зарплат, работы с молодыми специалистами, хантинга.

в) Карьерный рост, как правило, вне предприятия (структура большинства IT-компаний плоская, есть всего 1-2 ступени наверх).

а) Старение кадров, «выпадение» сотрудников среднего возраста.
Сложности привлечения молодых специалистов.

б) Не развита культура наставничества. Сложность в передаче опыта из-за отсутствия навыков наставничества и сложностей коммуникации.

в) Карьерный рост внутри предприятия возможен, но довольно длителен по времени. Это связано со сложностью работы, жесткой иерархической структурой производственных предприятий.

Характер решаемых задач

* Отрасль находится в активной динамике, важно быть в курсе последних изменений, отслеживать тенденции развития.
* Решения надо принимать быстро, оперативно.
* Задачи могут иметь несколько вариантов принятия решений, гибкость выполнения.
* Отрасль развивается умеренными темпами.
*Задачи делятся на 2 типа:
     - срочные
надо решать быстро, оперативно принимать решения;
     - текущие
проходят несколько этапов рассмотрения, принятия.
* Задачи, как правило, имеют только одно решение, требующее жесткого выполнения.

Характер профессиональных и личностных особенностей специалистов

* Мышление алгоритмично.
* Склонны думать схемами и планами.
* Несколько инфантильны.
* Склонны к «звездной болезни».
* Плохо понимают мотивы других людей, не очень удачно строят эмоциональные контакты.
* Мышление структурное.
* Свойственно поэтапное, ступенчатое развитие.
* Чаще являются узкими специалистами.
* Сложно быстро переключаться с одной задачи на другую.

Учитывая отраслевые особенности производственных и IT-компаний, описанные выше, обозначим следующие актуальные для них направления проектов в области управления персоналом, а также  определим особенности обучающих программ IT-компании.

Особенности обучающих программ IT-компании:

1.  Проекты, связанные с развитием и удержанием сотрудников:

- тренинги,

- бизнес-симуляции,

- стратегические сессии.

Особенности:

1) Представители IT-компаний отличаются высокими аналитическими способностями, поэтому на тренинге следует делать обзор несколько концепций по заданной теме. Важно дать возможность представителям IT-компаний обсудить представленные концепции, выбрать для себя наиболее интересную;

2) Специалисты IT-компаний активно принимают участие в стратегических сессиях, мозговых штурмах, хорошо разрабатывают алгоритмы действий, регламенты. Важно, чтобы итогом тренинга явилось некое понятное, структурированное решение, в идеале представленное в письменном виде;

3) IT-компании для обучения  своих специалистов часто используют краткосрочные программы.

2. Проекты, связанные с отбором и оценкой:

- регулярная оценка \ аттестация,

- ассессмент-центр.

Цель – иметь четкое представление о профессиональном уровне специалистов, определить  границы компетентности, возможности для развития.  

Особенности:

1) Появление четких критериев развития, способствует структурированию представлений сотрудников IT-компаний о возможностях карьерного роста в компании. Косвенно может выступать в качестве одного из факторов удержания сотрудников;

2) Представители IT-компаний в большей степени являются людьми, ориентированными на результат. Оценочные мероприятия воспринимают нейтрально или позитивно.

3. Проекты, связанные с передачей опыта, наставничеством

Цель — прикрепить людей эмоционально к бизнесу; научить передавать проектный опыт.

Особенности:

1) Наставничество, Коучинг внутри компании, так же может выступать одним из косвенных факторов удержания специалистов;

2) Часто передача опыта, обучение новым технологиям работы в IT-компаниях происходит спонтанно, хаотично, неструктурированно. Введение практики наставничества способствует повышению уровня значимости специалистов, позволяет создавать преемственность, сохранять технологии внутри компании.

Особенности обучающих программ производственных компаний:

1. Проекты, связанные с формированием кадрового резерва, развитием и удержанием сотрудников:

- тренинги,

- учебные программы (обучение методологии работы по формированию навыка),

- программы по наставничеству, коучингу.

Особенности:

1) Люди, работающие на производстве, отличаются четким, структурным мышлением. При проведении тренингов важно учитывать эту их особенность. Так, в процессе обучающего мероприятия при введении какого-либо понятия, участникам необходимо давать четкое и ясное  определение; структура формируемого навыка должна быть описана в виде четкого набора действий;

2) Для производственников важен результат, поэтому итогом тренинга должен явиться один или несколько отработанных навыков, а также четкий алгоритм поведения в разбираемых в процессе обучения ситуациях;

3) Производственные компании для обучения  своих специалистов используют как краткосрочные, так и среднесрочные обучающие проекты. Как правило, краткосрочные программы нацелены на подпитку уже сложившихся специалистов. Наиболее популярными на сегодняшний день являются программы, связанные с развитием менеджеров среднего звена (начальников цехов, бригадиров). Краткосрочные программы дают быстрый результат, который можно тут же применить на практике. Большое разнообразие тренингов позволяет в короткие сроки вспомнить или получить первые представления об интересующем человека навыке. Этот аргумент приобретает особую значимость в силу высокой занятости сотрудников и отсутствия времени на долгосрочные программы. Краткосрочные программы также выполняют тестовую функцию, позволяющую четко определить зоны роста, спланировать дальнейшую программу обучения и развития сотрудников;

4) Среднесрочные программы строятся на основе укрупнения тематических блоков краткосрочных обучающих проектов или входят как составной элемент в общекорпоративную программу работы по обучению и развитию персонала.

2. Проекты, связанные с внедрением изменений

Поскольку производственная отрасль переживает период «возрождения», вопросы реструктуризации, смены оборудования, введения новых технологий работы являются крайне актуальными и важными.

Особенности:

При работе с такого родами проектами важно предлагать участникам те технологии, которые учитывают особенности культуры того или иного производства.

В таблице 2 представлена сравнительная характеристика обучающих программ по двум отраслям.

 

Таблица 2. Сравнительная характеристика обучающих программ
 

Критерий

Информационные технологии (IT)

Производство (заводы)

Продолжительность

Краткосрочные

Краткосрочные и среднесрочные

Наиболее популярные тренинги

Технология продаж

Переговоры

 

Управление персоналом

Управление исполнением

Мотивация. Наставничество

Особенности восприятия материала участниками

Мышление

структурное и системное

Обязательные элементы тренинга:

- обзор концепций по тематике тренинга,

дискуссии по заданной теме (актуальной! для участников тренинга),

- выводы (алгоритм действий, созданный участниками по итогам всего тренинга или его части).

Мышление

структурное

Обязательные элементы тренинга:

- представление одной, принятой концепции,

- формирование и отработка навыков,

- использование примеров из жизни производства,

- повторение алгоритма действий в конце тренинга.

Домашние задания

Желательны

Часто используется интерактивная форма обучения

Обязательны для закрепления навыка в устойчивое поведение

Обязательный контроль исполнения либо со стороны непосредственного руководителя, либо тренера

Представленный обзор является отражением опыта работы специалистов компании RQLab.

Чтобы оставаться конкурентоспособной в этом быстро меняющемся мире, компании необходимо обучать свой персонал своевременно и эффективно.

Понимание отраслевых и специфических особенностей, позволит организовать обучение, максимально соответствующее потребностям компании и гарантирующее высокий результат качества. 


 
© «RQlab», 2006 - 2015

107023, г.Москва, ул.Б.Семеновская, д.40, стр.13, офис 810, тел./факс: (495) 665 59 97

карта проезда

Создание и продвижение сайтов